La tendance est installée : aucune entreprise n’est épargnée par la pénurie de talents ; ces salariés passionnés et engagés, disposant d’un savoir-faire singulier et dont la personnalité et les aspirations font écho aux valeurs de l’entreprise.
Acquérir et sécuriser ses talents est aujourd’hui essentiel pour toute entreprise souhaitant conserver sa compétitivité dans un environnement globalisé et volatile, où ses acquis et process ne garantissent plus sa réussite future. De la startup en croissance au grand groupe en mutation, impossible de passer à côté des communications toujours plus nombreuses visant à attirer ces talents, que ce soit par la qualité “instagrammable” de l’environnement de travail, le dynamisme et l’épanouissement “linkedinsable” de leurs équipes ou l’opportunité unique de contribuer à une mission à fort sens social.
L’insécurité a basculé du salarié à l’employeur. L’augmentation significative des mobilités et la croissance fulgurante du freelance souligne les aspirations et le rapport au travail différents des nouvelles générations. Finalement, la sécurité offerte par le CDI en contrepartis d’un lien de subordination n’est plus nécessairement la relation privilégiée entre talents et entreprises.
Dans cette course à la surenchère, recruter est-il toujours l’option à favoriser ?
Le développement et les récentes levées de fond réalisées par plusieurs plateformes de mise en relation des meilleures compétences – tech, conseil, design,… – avec les entreprises semblent affirmer le contraire. Plus que “posséder” des talents, l’enjeu est aujourd’hui de créer les conditions permettant de les révéler au sein ou en dehors de l’entreprise, d’entretenir une relation de proximité et de savoir les mobiliser, quand il faut, pour faire la différence. Ce n’est plus nécessairement un contrat de travail qui unie le talent à l’entreprise mais une envie commune et des intérêts partagées.
La gestion des talents ne peut dès lors se limiter à la seule dimension ressources humaines.
Certaines entreprises – notamment dans la Tech – ont d’ores et déjà franchi un premier pas et rapproché l’acquisition de talents des Opérations. Il ne s’agit plus seulement d’attirer les meilleures ressources et de les verrouiller au sein de l’entreprise, mais de développer une vision prospective des enjeux autour d’un métier, de créer des liens durables à son écosystème et d’anticiper les recrutements et dispositifs permettant de supporter le développement de l’activité.
S’autoriser cette liberté renforce l’exposition à son écosystème et ouvre de nouvelles perspectives.
Nombreux sont les exemples dans la nature, où les talents d’une espèce s’expriment dans l’interaction avec leur écosystème. Au sein de Tidjee, nous explorons, expérimentons et accompagnons la mise en oeuvre de tels dispositifs. Si les formats de collaboration sont nombreux et restent pour la plupart à imager, nous avons identifié trois prérequis indispensables : l’empathie nécessaire à la prise en compte de l’épanouissement de chacun, la confiance et la bienveillance permettant de se focaliser sur la création de valeur commune, et la rigueur dans la gestion de la relation contractuelle. Les règles du droit du travail doivent également évoluer, au risque de devenir un frein sur l’émergence de ces modèles.